W ostatnich dniach portale prawne i biznesowe informują o rewolucyjnych zmianach w zwolnieniach i urlopach w związku z planami wprowadzenia m.in. obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Czy obecnie przyczyna wypowiedzenia umowy terminowej nie ma żadnego znaczenia? Kiedy należy się odprawa pieniężna i czym skutkować będą projektowane zmiany? Odpowiedź na te pytania znajdziesz w poniższym artykule.

Wyobraźmy sobie następującą sytuację:

Pan Adam jest zatrudniony jako magazynier na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jego pracodawca zatrudnia łącznie 30 pracowników. Pod koniec dniówki pan Adam został wezwany przez swojego szefa, który wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Pan Adam jest zaskoczony, bo nigdy nie było zastrzeżeń do jego pracy, więc pyta o przyczynę. Pracodawca wskazuje, że przecież nie ma obowiązku uzasadniać, bo to umowa na czas określony, ale po chwili stwierdza: „Jest ciężko, muszę kogoś zwolnić. Padło na pana.”

Co robi pan Adam? Nic. A co może zrobić?

Przed udzieleniem odpowiedzi na to pytanie należy wyjaśnić kilka kwestii.

Umowa o pracę na czas określony, jak sama nazwa wskazuje, stanowi zobowiązanie stron do pozostawania w stosunku pracy przez umówiony okres. Z tego względu podstawowym sposobem jej rozwiązania jest upływ czasu, na który została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeku pracy). Ponadto każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, strony mogą także rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia. W określonych przypadkach umowa może zostać rozwiązana przez każdą ze stron bez wypowiedzenia.

Na gruncie obowiązujących przepisów wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie stwarza dla pracodawcy żadnych trudności, zwłaszcza że swojej decyzji nie musi uzasadniać – nie ma obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia.

Jak zasygnalizowałam na początku, w ostatnich dniach portale prawne i biznesowe informują o rewolucyjnych zmianach w zwolnieniach i urlopach, a wszystko za sprawą pojawienia się w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów założeń projektu ustawy nowelizującej m.in. Kodeks pracy. Projektowane zmiany mają na celu wdrożenie dwóch dyrektyw unijnych (termin wdrożenia upływa odpowiednio 1-2 sierpnia 2022 r.) i przewidują m.in. wprowadzenie obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Projektowanymi zmianami zajmiemy się później, a wracając do obowiązującego porządku prawnego, należy zadać pytanie, czy obecnie przyczyna wypowiedzenia umowy terminowej nie ma żadnego znaczenia?

Na tak zadane pytanie wiele osób odpowie twierdząco, bo skoro pracodawca nie ma obowiązku uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, to nie ma znaczenia, z jakiego powodu to czyni. Takie stanowisko jest błędne, albowiem w sytuacji gdy przyczyna wypowiedzenia umowy terminowej nie dotyczy pracownika, pracodawca może być obowiązany do wypłaty odprawy pieniężnej.

Zasady dotyczące wypłaty pracownikom odpraw pieniężnych określa Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm., dalej jako: ustawa o zwolnieniach grupowych – u.z.g.). Obowiązek stosowania ustawy mają jedynie pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. W przypadku wypowiadania umów z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługują im odprawy pieniężne. Odprawy należą się pracownikom zarówno w razie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, jak również w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Ustawa przewiduje dwa tryby rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników: zwolnienia grupowe oraz tryb indywidualny.

Ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

W przypadku zwolnień grupowych zazwyczaj nie ma wątpliwości co do obowiązku wypłaty odprawy, nie ma wątpliwości co do przyczyny zakończenia stosunku pracy, gdyż procedura zwolnień grupowych nakłada na pracodawcę szereg obowiązków: konsultacje ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu zwolnień, a także informowanie PUP o ustaleniach dotyczących przeprowadzania zwolnień.

 

Tryb indywidualny – odprawa pieniężna

W sytuacji, gdy zwolnienia obejmują mniejszą liczbę pracowników niż wskazana powyżej, a tym samym nie kwalifikują się do zwolnień grupowych, i następują z przyczyn niedotyczących pracowników, które to przyczyny stanowią wyłączny powód wypowiedzenia umowy o pracę, osoby zwalniane mają prawo do odprawy pieniężnej (art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 u.z.g.).

Innymi słowy, odprawa pieniężna przysługuje, gdy:

• pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników,
• zwalnia chociażby 1 pracownika,
• z przyczyn niedotyczących pracownika,
• a przyczyny te stanowią wyłączny powód wypowiedzenia umowy o pracę albo jej rozwiązanie na mocy porozumienia stron (nie zachodzi żaden powód zwolnienia leżący po stronie pracownika, np. częsta absencja, zarzuty co do sposobu wykonywania obowiązków).

Odprawa pieniężna przysługuje zarówno pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, jak i na czas określony.

W przypadku umów na czas nieokreślony – pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia, zaś w przypadku umów na czas określony takiego obowiązku nie ma. I to właśnie rodzi największe problemy w praktyce. Pracownicy często nie zdają sobie sprawy z tego, że brak obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy terminowej, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych i wypłaty odprawy pieniężnej.

Co może zrobić pracownik, któremu wypowiedziano umowę na czas określony, jeśli jest przekonany, że przyczyna zwolnienia nie leży po jego stronie? Co może zrobić pan Adam?

 

Pozew o zapłatę odprawy pieniężnej

Pracownik, z którym rozwiązano umowę w powyższych okolicznościach, może wytoczyć powództwo o zapłatę odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Roszczenie przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne (w tym przypadku od dnia rozwiązania stosunku pracy).

 

Przyczyny niedotyczące pracownika – ciężar dowodu

W praktyce pojawia się problem, jak rozumieć przyczyny niedotyczące pracownika oraz jak rozkłada się ciężar dowodu w procesie, tj. kto i co musi udowodnić.

• Przyczyny niedotyczące pracownika

Z pomocą przychodzi ugruntowane orzecznictwo Sądu Najwyższego, który wielokrotnie wskazywał, że „(…) przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Inaczej rzecz ujmując, prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i niedotyczących żadnej ze stron. (…) Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, nie muszą one natomiast leżeć po stronie pracodawcy.” (Wyrok SN: z 9.01.2020 r., I PK 200/18, LEX nr 3228610, I PK 185/10, LEX nr 1119478; z dnia 6 lipca 2011 r.) Przyczyny niedotyczące pracownika mogą dotyczyć pośrednio bądź bezpośrednio pracodawcy. Mogą mieć one zróżnicowany charakter, począwszy od ekonomiczno-finansowych, przez organizacyjno-strukturalne, skończywszy na technologiczno-ekologicznych (por. wyrok SN z 10.12.2019 r., II PK 112/18, LEX nr 3226185).

Sąd Najwyższy uznał m.in., iż spełnienie warunków do uzyskania świadczeń emerytalnych wskazane jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę nie należy do przyczyn dotyczących pracownika w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. (wyrok SN z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07 OSP 2010 nr 1, poz. 9).

 

• Przedmiot postępowania

W wyroku z dnia 2 października 2019 r., II PK 56/18 (OSNP 2020, nr 8, poz. 89, LEX nr 2780201), Sąd Najwyższy uznał, że obowiązkiem sądu rozpoznającego sprawę o odprawę pieniężną z art. 8 ust. 1 pkt 3 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych jest ustalenie rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz ocena czy przyczyna ta dotyczyła pracownika.

W przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z dnia 3 listopada 2010 r. I PK 81/2010). Takie przyczynienie się może stanowić np. odmowa przyjęcia warunków pracy zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym.

 

• Ciężar dowodu

Rozkład ciężaru dowodu w postępowaniach o zapłatę odprawy pieniężnej budzi sporo wątpliwości. Niejednokrotnie sądy stawały na stanowisku, iż to pracownik – jako powód – obowiązany jest udowodnić, że przyczyny wypowiedzenia nie były bezpośrednio związane z jego osobą lub pracą.

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 marca 2016 r., III PK 81/15, wyrażono pogląd, że w sprawie o prawo pracownika do odprawy z art. 8 ust. 1 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że pracownika dotyczą nieujawnione przyczyny odwołania ze stanowiska, gdy pracodawca twierdzi, że do odwołania doszło bez żadnej przyczyny lub wyłącznie z przyczyn dotyczących pracownika (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 61/12)

Wystarczające jest wykazanie przez pracownika, iż wykonywał sumiennie swoje obowiązki i nie było zarzutów do sposobu wykonywania przez niego obowiązków, natomiast pozwanego pracodawcę obarcza ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jego zdaniem oddalenie powództwa – pracodawca musi wykazać, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyny dotyczącej pracownika.

 

Projekt zmian – obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony

Zasygnalizowane wcześniej, projektowane zmiany w zakresie wprowadzenia obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, będą rzutowały na kwestię odpraw pieniężnych wypłacanych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Obecnie stosowanie ustawy o zwolnieniach grupowych w zakresie wypłaty odpraw pieniężnych w trybie indywidualnym pracownikom zatrudnionym na czas określony jest znacznie ograniczone z uwagi na brak obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia takich umów, a tym samym brak świadomości pracowników, iż taka odprawa w ogóle im przysługuje.

Pracodawcy obawiają się, że po wprowadzeniu zmian trudniej będzie rozwiązać umowy o pracę na czas określony, a ponadto za każdym razem będą narażali się na postępowanie sądowe, z uwagi na przyznanie pracownikowi prawa do ubiegania się o przywrócenie do pracy. Powyższe spowoduje, iż pracodawcy będą niejako zmuszeni do „poszukiwania” przyczyny wypowiedzenia, co może spowodować, że niejednokrotnie będą to przyczyny pozorne. Może to również skutkować zmianą w sposobie traktowania pracownika i oceny jego pracy przed planowanym zwolnieniem, np. poprzez nakładanie nieuzasadnionych kar porządkowych. Obowiązek wskazywania przyczyny wypowiedzenia w wielu przypadkach spowodowuje popełnianie przez pracodawcę błędów, które będą skutkowały przegraniem procesu sądowego i obowiązkiem zapłaty odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeśli pracodawcy pójdą w kierunku poszukiwania przyczyny zwolnienia dotyczącej pracownika, to jeszcze bardziej zmarginalizuje to wypłaty odpraw pieniężnych na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. A może powinno być inaczej?

Zaryzykuję stwierdzeniem, iż w przypadku wypowiadania umów o pracę na czas określony przyczyna bardzo często nie dotyczy pracownika (np. pracodawca chce zatrudnić inną osobę, choć nie ma zastrzeżeń do pracy zwalnianego pracownika). Wyjściem z sytuacji może się okazać albo oczekiwanie na upływ czasu, na jaki umowa została zawarta, albo skorzystanie ze środków przewidzianych w ustawie o zwolnieniach grupowych i przewidzianego w niej trybu indywidualnego. Może okazać się to rozwiązaniem szybszym i mniej kosztownym dla pracodawcy – choć to będzie można ocenić dopiero po wprowadzeniu regulacji dotyczących sposobu ustalania wysokości odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony.

Wymaga podkreślenia, iż niniejszy artykuł nie wyczerpuje tematu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a każdą sprawę należy oceniać indywidualnie, w zależności od zaistniałego stanu faktycznego. W razie wątpliwości zapraszam do kontaktu.

Celem niniejszego artykułu nie jest szczegółowe omówienie projektowanych zmian, dlatego zainteresowanych odsyłam do wykazu prac legislacyjnych Rady Ministrów: https://www.gov.pl/web/premier/wplip-rm (nr projektu UC118).

 

Autor: Radca Prawny Karolina Sawicka

 

Treść bloga jest wyrazem poglądów jego autora, nie stanowi porady prawnej ani wykładni prawa – ma charakter edukacyjny. Autor bloga zastrzega prawo do zmiany treści artykułów, w szczególności w sytuacji zmiany prawa oraz poglądów judykatury.